主体的な社員を育成する3つの実践法

 経営者や管理職の方から「うちの社員は主体的に行動できない。主体的になるよう、社員の意識改革をして欲しい。」という相談をよく受けます。

 

私の仕事は経営コンサルタントであり、心理カウンセラーではありませんので、「意識改革はできません」と答えるようにしています。しかし、「主体的に行動できるようなきっかけは作れるかもしれません」と続けて答えています。

 

 今回は、主体的な社員を育成するために、コンサルティングの現場で行っていることを紹介したいと思います。

 

 

 まず、前提として、社員が主体的に動かないのは、そのほうが彼らにとって合理的な環境だからなのでしょう。たとえば、経営者や管理職の指示通り行動しているとスムーズに仕事が進んだり、指示通りの方が評価されたりすることが挙げられます。たとえば、提案を考えるようにと言われて、出した提案が経営者や管理職の意に沿わず、意に沿うまで修正するように指示されたりすると、意に沿う行動、つまり指示通り動くことが社員にとって合理的なのです。つまり、経営者や管理者の行動を変え、社員が考えるような環境を作ることが、考えさせることにつながると思います。

 

 私がコンサルティングで実践していることは、

①指示を質問に変える、

②失敗を許容する、

③教育する、の3点です。

 

 

 

管理者や経営者との日々のやりとりの中から考えない社員は生まれていると思います。そのため、指示を質問に変え、日ごろから考えさせる環境を作ることが大切です。

考える習慣がなかったのであれば、質問してもすぐに回答が出るはずはありません。そのため、社員の回答を待つことが重要となります。沈黙の時間は考えている時間ととらえ、まずは待ってみましょう。

それでも回答が出てこない場合は、質問をより細かくして、導いてあげることが重要となります。これには我慢が必要です。

 

 

  • 失敗を許容する

質問することにより社員が考えるようになっても、実行に移さなければ意味がありません。また、自分の頭で考えたことを行動したときに得られる様々な一次情報や行動の結果がさらに彼らの思考を深めることになります。

 

行動に失敗はつきもので、その失敗を組織として許容できるかが社員の主体的な行動を促すポイントになります。特に最近の企業は、業績管理を徹底することが裏目に出て、失敗を許容できない組織風土になっています。

 

 

  • 教育

 何もない状態から考えるのは非常に難しいことです。きちんとインプットが必要です。教育というと研修やセミナーへの参加という意味にとらえがちですが、そればかりではありません。朝礼での教育も良いですし、スキルマップなどを作って、できる人が教えあうというのもよいです。コンサルタントの私がいうのもなんですが、セミナーに行かせたり、講師を呼んだり、教育にお金を使わなくても、時間と知恵があれば教育はできるのです。

 

 

 上記を粘り強く行いながら、社員が成長すると信じて、待つことです。

 

 

 

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